Der Mindestlohn 2026 in Deutschland liegt seit dem 1. Januar bei 13,90 Euro brutto je Stunde. Für 2027 ist eine weitere Anhebung auf 14,60 Euro beschlossen. Entscheidend sind Stichtag, Anspruchsgruppen, korrekte Stundenabrechnung und saubere Dokumentation.
Die wichtigsten Eckdaten
| Stichtag | Gesetzlicher Mindestlohn (brutto je Stunde) | Minijob-Verdienstgrenze (monatlich) |
|---|---|---|
| bis 31.12.2025 | 12,82 € | 556 € |
| ab 01.01.2026 | 13,90 € | 603 € |
| ab 01.01.2027 | 14,60 € | 633 € |
Der gesetzliche Mindestlohn setzt eine verbindliche Lohnuntergrenze für nahezu alle Beschäftigten in Deutschland. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schafft er einen klaren Anspruch. Für Unternehmen ist er eine Pflicht, die sich direkt in Lohnabrechnung, Arbeitszeitorganisation und Kalkulation auswirkt.
Mit dem Jahreswechsel 2026 ist der Mindestlohn deutlich gestiegen. Das verändert nicht nur Stundenlöhne. Es verschiebt auch Grenzwerte, die am Mindestlohn hängen, etwa bei geringfügiger Beschäftigung. Wer den Mindestlohn korrekt anwenden will, braucht mehr als den reinen Euro Betrag.
Mindestlohn 2026 in Deutschland: Höhe und Stichtag
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Arbeitsleistung. Stunden, die ab diesem Datum geleistet werden, müssen mindestens mit diesem Satz vergütet werden.
Für die Praxis zählt die saubere Trennung nach Abrechnungszeiträumen. Bei Monatslöhnen muss die effektive Stundenvergütung stimmen. Das gilt auch dann, wenn ein Arbeitsvertrag ein Festgehalt vorsieht und Arbeitszeiten schwanken.
Ab wann gilt der neue Mindestlohn genau?
Der höhere Mindestlohn gilt für Arbeitsstunden, die ab dem 1. Januar 2026 erbracht werden. Lohnabrechnungen können zeitversetzt laufen. Trotzdem muss die Vergütung die richtige Untergrenze abbilden. Das betrifft auch Zuschlagsmodelle und variable Lohnbestandteile, sofern sie auf Stunden umgerechnet werden.
Ausblick: Was ist für 2027 festgelegt?
Für den 1. Januar 2027 ist die nächste Stufe bereits festgelegt. Dann steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 14,60 Euro brutto je Stunde. Damit haben Betriebe Planbarkeit. Beschäftigte können die Erhöhung frühzeitig einordnen, etwa bei Vertragsverhandlungen oder Stundenaufstockungen.
Wichtig ist die Abgrenzung zu späteren Jahren. Über Anpassungen nach 2027 entscheidet wieder das reguläre Verfahren. Die Mindestlohnkommission fasst Beschlüsse in einem festen Rhythmus. Konkrete Werte über 2027 hinaus sind daher erst nach einem künftigen Beschluss verlässlich.
Ist 2027 damit schon sicher oder noch politisch offen?
Die Anhebung auf 14,60 Euro ist beschlossen und an den Stichtag 1. Januar 2027 geknüpft. Politische Debatten können parallel laufen, ändern aber den festgelegten Wert nicht automatisch. Verbindlich wird der Satz über die entsprechende Rechtsumsetzung. In der Praxis richten sich Lohnsysteme früh an der feststehenden Stufe aus.
Wer hat Anspruch und wer fällt nicht unter den Mindestlohn?
Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Er betrifft Vollzeit, Teilzeit, Minijobs und viele Formen befristeter Beschäftigung. Entscheidend ist, ob ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt und eine Arbeitsleistung gegen Entgelt erbracht wird.
Das Gesetz kennt zugleich eng umrissene Ausnahmen. Sie sind in der Praxis oft fehleranfällig. Besonders häufig geht es um Praktika, Ausbildungskonstellationen und Sonderfälle am Übergang zwischen Ausbildung und Erwerbsarbeit.
Gilt der Mindestlohn für Jugendliche unter 18 Jahren?
Für Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung greift der gesetzliche Mindestlohn in der Regel nicht. Der Gesetzgeber will so Anreize für eine Ausbildung erhalten. Sobald eine Berufsausbildung abgeschlossen ist, kann ein Anspruch entstehen, auch wenn die Person noch nicht 18 ist.
Wie ist die Lage bei Praktika und Pflichtstationen?
Bei Praktika kommt es auf Zweck, Einordnung und Dauer an. Pflichtpraktika im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium sind typischerweise ausgenommen. Auch bestimmte Orientierungspraktika können unter Bedingungen ausgenommen sein. Sobald ein Praktikum faktisch eine reguläre Arbeitsleistung ersetzt, steigt das Risiko einer falschen Einordnung.
Gilt der Mindestlohn in den ersten Monaten nach Langzeitarbeitslosigkeit?
Für Personen, die unmittelbar vor Beschäftigungsbeginn als langzeitarbeitslos gelten, kann der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht gelten. Diese Ausnahme ist eng definiert. Sie erfordert eine sorgfältige Prüfung der Voraussetzungen, weil fehlerhafte Annahmen zu Nachzahlungen führen können.
So berechnen Sie den Mindestlohn korrekt in der Lohnpraxis
Der Mindestlohn ist ein Stundenlohn. Bei einem vereinbarten Monatsgehalt müssen Sie das Gehalt auf die tatsächlich vergüteten Stunden umlegen. Maßstab ist die Arbeitszeit, die arbeitsvertraglich gilt und tatsächlich geleistet wird. Nur so lässt sich prüfen, ob die Untergrenze eingehalten ist.
Fehler entstehen oft durch pauschale Überstundenregelungen, unklare Arbeitszeitkonten oder falsche Annahmen zu anrechenbaren Lohnbestandteilen. Wer sauber rechnet, trennt konsequent zwischen echter Vergütung und reiner Kostenerstattung.
Welche Entgeltbestandteile dürfen auf den Mindestlohn angerechnet werden?
Anrechenbar sind grundsätzlich Zahlungen, die eine Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen. Dazu zählen viele Zulagen, etwa für Schichtarbeit oder besondere Erschwernisse, sofern sie nicht gesetzlich zwingend zweckgebunden sind. Nicht anrechenbar sind typische Erstattungen, zum Beispiel für Fahrtkosten, wenn sie nur Aufwand ausgleichen. Trinkgeld ist keine Mindestlohnkomponente, weil es nicht vom Arbeitgeber als Lohn gezahlt wird.
Wie gehen Sie mit Festgehalt, Provision und Stücklohn um?
Auch variable Modelle müssen im Ergebnis den Stundenwert erreichen. Bei Provisionen zählt, was im Abrechnungszeitraum tatsächlich zufließt. Beim Stücklohn ist die reale Arbeitszeit der Prüfmaßstab. Wenn die Stückvergütung bei üblicher Leistung unter die Mindestlohnschwelle fällt, besteht Handlungsbedarf. Seriöse Systeme arbeiten mit Mindestgarantien oder mit klaren Aufstockungsmechanismen.
Minijob und Midijob: Welche Grenzen ändern sich 2026 und 2027?
Mit dem Mindestlohn verschieben sich Grenzwerte in der geringfügigen Beschäftigung. Seit Januar 2026 liegt die monatliche Verdienstgrenze im Minijob bei 603 Euro. Daraus ergibt sich eine Jahresgrenze von 7.236 Euro. Wer darüber liegt, ist nicht mehr geringfügig beschäftigt.
Auch der Übergangsbereich bei sogenannten Midijobs beginnt 2026 bei 603,01 Euro. Die Obergrenze bleibt bei 2.000 Euro im Monat. Für 2027 ergibt sich durch die weitere Mindestlohnerhöhung ein nächster Sprung bei der Minijob Grenze. Dann liegt sie bei 633 Euro im Monat, wenn die Kopplung unverändert angewandt wird.
Was bedeutet das für Dienstpläne und Stundenkontingente?
Viele Minijobs werden in Stunden geplant. Mit 13,90 Euro je Stunde sinkt das Monatsstundenkontingent, wenn die 603 Euro Grenze eingehalten werden soll. Wer Schichten plant, sollte die Monatsstunden aktiv steuern. Sonst rutscht der Minijob ungewollt in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Das kann Beiträge auslösen und Nachmeldungen verursachen.
Branchen, Tariflöhne und Mindestlöhne: So grenzen Sie richtig ab
Der gesetzliche Mindestlohn ist eine allgemeine Untergrenze. In vielen Branchen gelten Tarifverträge mit höheren Löhnen. Zusätzlich existieren Branchenmindestlöhne, die über Rechtsverordnungen auf Basis von Tarifverträgen verbindlich werden können. Dann gilt die höhere Untergrenze für den jeweiligen Geltungsbereich.
Für die Praxis heißt das: Sie prüfen zuerst, ob ein Tarifvertrag bindet oder ein Branchenmindestlohn greift. Erst danach kommt der gesetzliche Mindestlohn als Auffanglinie. Wer nur den gesetzlichen Satz prüft, kann dennoch zu niedrig zahlen, wenn ein höherer Branchenwert gilt.
Wie erkennen Sie, ob ein Branchenmindestlohn gilt?
Entscheidend sind Branche, Tätigkeit, Einsatzort und manchmal auch die Qualifikationsgruppe. Eine korrekte Zuordnung verlangt saubere Tätigkeitsbeschreibungen. Besonders bei Mischbetrieben kommt es auf den konkreten Einsatz an. Eine Person kann im selben Unternehmen Tätigkeiten ausüben, die unterschiedlichen Regeln unterliegen.
Kontrolle, Dokumentationspflicht und Risiken bei Verstößen
Die Einhaltung des Mindestlohns wird kontrolliert. Zuständig ist vor allem die Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls. In Prüfungen stehen Lohnunterlagen, Arbeitszeitnachweise und Vertragsdokumente im Fokus. Wer hier lückenhaft ist, gerät schnell in Erklärungsnot, auch wenn der Stundenlohn am Ende stimmen sollte.
Für bestimmte Branchen und Konstellationen gelten Aufzeichnungspflichten zur Arbeitszeit. Die Dokumentation muss zeitnah erfolgen. Sie muss im Betrieb verfügbar sein und bei einer Kontrolle vorgelegt werden können. Saubere Prozesse sind daher nicht nur Verwaltung, sondern Risikomanagement.
Welche Bußgelder drohen bei Unterschreitung des Mindestlohns?
Das Risiko ist erheblich. Bei Verstößen kann ein Bußgeld bis zu 500.000 Euro möglich sein, je nach Tatbestand. Zusätzlich drohen Nachzahlungen an Beschäftigte. In bestimmten Fällen kann auch die Teilnahme an öffentlichen Vergabeverfahren zeitweise ausgeschlossen werden. Diese Folgen treffen nicht nur große Unternehmen, sondern auch kleinere Betriebe in margenengen Branchen.
Was sind typische Fehler, die bei Prüfungen auffallen?
Oft geht es um Arbeitszeit. Häufig fehlen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeit. Manche Betriebe rechnen Pausen falsch oder buchen Fahrtzeiten unklar. Ein zweiter Klassiker sind vermeintliche Zulagen, die in Wahrheit Aufwand ersetzen. Auch pauschale Überstundenabgeltungen ohne belastbare Stundenbasis führen regelmäßig zu Streit.
Praxisleitfaden: So setzen Sie den Mindestlohn 2026 sauber um
Eine rechtssichere Umsetzung beginnt mit Klarheit. Sie brauchen eindeutige Arbeitszeitregeln, nachvollziehbare Abrechnungen und eine verständliche Kommunikation. Besonders sinnvoll ist eine kurze interne Prüfung, bevor neue Stufen gelten. So vermeiden Sie hektische Korrekturen in der ersten Abrechnung des Jahres.
Die folgenden Punkte helfen Ihnen, typische Schwachstellen zu schließen. Nutzen Sie die Liste als internen Kontrollrahmen. Sie ersetzt keine Rechtsberatung, kann aber strukturieren, was in der Praxis zählt.
Diese Checkliste ist besonders nützlich, wenn Ihr Betrieb Minijobs, Schichtmodelle oder leistungsabhängige Vergütung einsetzt. Sie passt auch, wenn mehrere Standorte mit unterschiedlichen Tätigkeitsprofilen arbeiten. Entscheidend ist, dass Sie die Punkte nicht nur einmal prüfen, sondern als festen Ablauf verankern.
- Prüfen Sie alle Stundenlöhne und Monatsgehälter auf den effektiven Stundenwert.
- Definieren Sie, welche Zulagen als Gegenleistung gelten und welche nur Aufwand ersetzen.
- Stellen Sie sicher, dass Arbeitszeiten zeitnah dokumentiert werden.
- Planen Sie Minijob Stunden so, dass die 603 Euro Grenze eingehalten wird.
- Prüfen Sie, ob ein Branchenmindestlohn oder Tariflohn höher liegt.
- Schulen Sie Führungskräfte, die Dienstpläne erstellen und Zeiten freigeben.
- Dokumentieren Sie Anpassungen im System, damit Abrechnungen reproduzierbar bleiben.
Im Ergebnis zählt die Kombination aus korrektem Lohn und belastbarer Dokumentation. Wenn beides stimmt, sinkt das Risiko von Nachzahlungen und Bußgeldern deutlich. Gleichzeitig verbessern klare Regeln die Planbarkeit, weil Personalaufwand und Stundenkontingente transparent werden.
Kernfakten im Überblick
| Aspekt | Wesentliches |
|---|---|
| Höhe 2026 | Seit 1. Januar 2026 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro brutto je Stunde. |
| Ausblick 2027 | Zum 1. Januar 2027 steigt der Mindestlohn auf 14,60 Euro brutto je Stunde. |
| Minijob Grenze | 2026 liegt die Grenze bei 603 Euro pro Monat, 2027 bei 633 Euro pro Monat. |
| Prüfmaßstab | Entscheidend ist der effektive Stundenwert auf Basis der vergüteten Arbeitszeit. |
| Risiken | Bei Verstößen drohen Nachzahlungen und Bußgelder, in schweren Fällen bis 500.000 Euro. |
Fazit
Der Mindestlohn 2026 in Deutschland liegt bei 13,90 Euro je Stunde und gilt seit dem 1. Januar. Für 2027 ist die Anhebung auf 14,60 Euro festgelegt. Für Beschäftigte schafft das einen klaren Anspruch. Für Unternehmen ist es ein Pflichtthema, das in Dienstplänen, Arbeitszeitkonten und Abrechnungssystemen sauber abgebildet sein muss.
In der Praxis entscheidet selten der Euro Betrag allein. Häufig geht es um Arbeitszeit, anrechenbare Entgeltbestandteile und die richtige Einordnung von Minijobs, Praktika oder Branchenregeln. Wer früh prüft, sauber dokumentiert und Grenzwerte im Blick behält, reduziert Konflikte und bleibt auch bei Kontrollen handlungsfähig.
Häufig gestellte Fragen zum Thema „Mindestlohn 2026 in Deutschland“
Wie wirkt sich der Mindestlohn auf Bereitschaftszeiten und Rufbereitschaft aus?
Für die Mindestlohnprüfung ist entscheidend, ob eine Zeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit gilt. Bereitschaftsdienst kann Arbeitszeit sein, wenn Sie sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und sofort einsatzbereit sein müssen. Rufbereitschaft ist häufig anders gelagert, weil Sie den Aufenthaltsort meist frei wählen. In der Praxis sollten Sie die Regelung im Vertrag klar definieren und die Zeiten getrennt erfassen. So vermeiden Sie, dass vergütungspflichtige Stunden übersehen werden und der effektive Stundenlohn rechnerisch unter die Untergrenze fällt.
Darf der Arbeitgeber den Stundenlohn senken und dafür eine Prämie zahlen, damit es insgesamt passt?
Entscheidend ist, ob die Zahlungen als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gelten und ob sie im maßgeblichen Zeitraum tatsächlich zufließen. Wenn ein Modell künstlich umgebaut wird, nur um rechnerisch die Untergrenze zu erreichen, steigt das Risiko von Streit. Besonders kritisch sind Prämien mit unsicheren Bedingungen oder Zahlungen, die einen anderen Zweck verfolgen. Für eine belastbare Lösung braucht es transparente Kriterien, nachvollziehbare Abrechnung und eine Stundenbasis, die auch bei Schwankungen trägt. Sonst drohen Nachforderungen, obwohl das Jahressaldo auf den ersten Blick ausreichend wirkt.
Was gilt, wenn ein Arbeitsvertrag nur ein Monatsgehalt nennt, aber keine festen Stunden?
Auch bei einem reinen Monatsgehalt muss der Mindestlohn pro Stunde eingehalten werden. Ohne klare Stundenregel wird die Prüfung schwierig, weil die tatsächliche Arbeitszeit der Maßstab bleibt. In der Praxis entstehen Konflikte, wenn Überstunden regelmäßig anfallen und nicht sauber erfasst werden. Sinnvoll sind daher klare Wochenstunden, ein belastbares Arbeitszeitkonto und eine definierte Behandlung von Mehrarbeit. Damit lässt sich der effektive Stundenwert sauber ableiten und Sie vermeiden, dass ein scheinbar angemessenes Monatsgehalt bei hoher Arbeitslast unter die Mindestlohnschwelle rutscht.
Welche Folgen hat es, wenn der Mindestlohn zu spät gezahlt wird, obwohl die Höhe stimmt?
Der Mindestlohn muss nicht nur in der richtigen Höhe gezahlt werden, sondern auch fristgerecht. Wenn Zahlungen verspätet erfolgen, kann das als Verstoß gewertet werden. Für Beschäftigte bedeutet das Liquiditätsrisiko, etwa bei Miete oder laufenden Kosten. Für Arbeitgeber kann es Bußgeldrisiken auslösen und die Vertrauensbasis im Betrieb beschädigen. In der Praxis hilft ein klarer Abrechnungsprozess mit festen Cut Off Terminen, damit variable Bestandteile rechtzeitig vorliegen. So sichern Sie, dass der Mindestlohn in jedem Abrechnungsmonat korrekt und pünktlich erfüllt ist.
Wie unterscheiden sich Mindestlohn und tarifliche Entgeltgruppen in der praktischen Anwendung?
Der Mindestlohn ist die allgemeine gesetzliche Untergrenze. Tarifliche Entgeltgruppen sind dagegen branchenspezifische oder betriebliche Systeme, die Tätigkeiten bewerten und oft deutlich höhere Sätze vorsehen. In der Praxis prüft man zuerst, ob ein Tarifvertrag bindet oder ein Branchenmindestlohn gilt. Erst wenn kein höherer Standard greift, ist der gesetzliche Mindestlohn der relevante Mindestwert. Fehler entstehen, wenn Tätigkeiten zu niedrig eingruppiert werden oder Mischaufgaben nicht sauber getrennt sind. Eine klare Stellenbeschreibung und eine nachvollziehbare Zuordnung sind daher zentral, damit der richtige Lohnstandard angewandt wird.
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